Deze week vroeg een CFO van een internationaal bedrijf me hoe om te gaan met verlies, want hij (h)erkende dat verandering gepaard gaat met verlies. Tijdens het gesprek ontstond het idee van een wekelijks terugkerend afscheidsritueel. Dat op maandagochtend alle medewerkers 1 voor 1 een briefje verbranden waarop staat waarvan hij/zij afscheid nam. Hoewel het beeld van een wekelijks terugkerende rookwolk boven het kantoor ons aan het lachen maakte, toonde het ook het tempo waarmee deze organisatie verandert. Herkenbaar? Dan is mogelijk de volgende vraag ook herkenbaar. Hoe kan je in een organisatie waarin verandering een continue factor is, omgaan met de emoties die bij verlies horen? Want alleen door dit te doen, kunnen medewerkers betekenis geven aan de verandering en de nieuwe situatie verwelkomen. En als je stil staat bij verlies, is dit dan iets dat je kunt institutionaliseren?
Hoewel emoties in de kern een individuele ervaring zijn, geven we betekenis aan emoties in interactie met anderen. We vieren samen het leven (lees: verjaardag), delen ervaringen door ze samen te doen of er over te praten, we rouwen samen als iemand overlijdt, enzovoorts. Oké, dus het gebeurt in context, maar hoe komt het dat verlies en de bijkomende emoties een soort verboden gespreksonderwerp zijn in de zakelijke context?
Er zijn vele manieren om met emoties om te gaan. Er niet over praten kan met één woord worden samengevat, namelijk ontkenning. Het ontkennen van emoties is hetzelfde als proberen een bal onder water te houden. Het kost energie. En daarmee is het ontkennen van emoties voor mij een belangrijke factor die bijdraagt aan de emotionele uitputting van medewerkers. In de volksmond noemen we dit een burn-out. Vanuit dat oogpunt is het wekelijks verbranden van een briefje lang niet zo’n gek idee. In mijn ogen in ieder geval een betere idee dan een workforce waar 1 op de 7 werknemers rondloopt met burn-out symptomen.
Er zijn vele manieren om met emoties om te gaan. Er niet over praten kan met één woord worden samengevat, namelijk ontkenning.
Ik doe een poging om de nieuwste pophit te worden. Je weet wel, zo eentje met een wijsje dat niet meer uit je hoofd gaat. En dus pleit ik er voor om ons hele zelf welkom te heten in de zakelijke context. En dat daarmee verlies en de daarbij behorende emoties een gangbaar onderdeel van gesprek zijn. Voor velen is dit in tegenspraak met wat we geleerd hebben over hoe het ‘heurt’. En dus nodig ik je uit om te onderzoeken welk delen van jezelf welkom zijn als je aan de vergadertafel plaats neemt:
- Ons hoofd; ons strategisch denkvermogen, doelen stellen en reflectieve vaardigheden, en/of
- Onze handen; ons talent om dingen in de praktijk te brengen en resultaten te behalen, en/of
- Ons hart; ons vermogen om betekenisvolle relaties en gesprekken te creëren.
Door als organisatie samen te leren over onze patronen – wat deze ons hebben gebracht en hoe ze ons ook belemmeren – zet een organisatie een prachtige eerste stap in het institutionaliseren van het omgaan met verlies. Daarmee opent de organisatie de deur naar een ander type gesprek. Een gesprek waarin naast hoofd en handen óók het hart welkom is. En dát kan resulteren in het institutionaliseren van een afscheidsritueel of van vragen zoals: ‘Als we voor dit pad kiezen, wat moeten we dan collectief loslaten? Hoe kunnen we eren wat achterblijft? Wat vinden jij en ik daarin uitdagend? Welke hulp kunnen jij en ik daarbij gebruiken?’
Welke (zakelijke) rituelen ken jij die jou en/of je collega’s geholpen hebben om het verleden los te laten?
Wil je eens verder met mij over dit onderwerp in gesprek? Neem dan contact met mij op.
syndesi.blog 